Klaartje Houben, Aletta Kraneveld, Merel Soons, Pien van Leengoed, Marijn van Huis, Remco Veltkamp, Gjalt Prins
V.l.n.r. Klaartje Houben, Aletta Kraneveld, Merel Soons, Pien van Leengoed, Marijn van Huis, Remco Veltkamp, Gjalt Prins

Diversiteit creëert een omgeving waarin talent kan floreren. Organisaties met een diverse top presteren gemiddeld beter, ze zijn vaak effectiever, innovatiever en meer winstgevend. Meer diversiteit in (hogere) wetenschappelijke posities leidt tot concurrentievoordeel. Daarbij zorgt diversiteit ervoor dat een organisatie optimaal gebruik maakt van het beschikbare intellectuele kapitaal. Talent is per definitie schaars en wordt door de vergrijzing alleen maar schaarser. Het is dus zaak om al het beschikbare talent te benutten. De faculteit Bètawetenschappen erkent het belang van een divers samengestelde organisatie en heeft daarom een facultair diversiteitbeleid. Een gericht diversiteitsbeleid zal op termijn leiden tot een grotere academische pool die diverser en daardoor kwalitatief beter is.

© iStockphoto.com/thodonal

De focus van de diversiteitscommissie van de faculteit Bètawetenschappen ligt in eerste instantie op het vergroten van genderdiversiteit. In de toekomst zal de diversiteitscommissie haar focus uitbreiden naar andere gebieden, zoals cultuur. Het aanstellen van meer vrouwelijke wetenschappers is geen doel op zich; het doel van diversiteitsbeleid is een betere organisatie die optimaal gebruik maakt van het beschikbare kapitaal. Genderdiversiteit creëert een omgeving waarin talent kan floreren. Bovendien zijn werkgevers met mannen én vrouwen aan de top aantrekkelijker om voor te werken voor zowel vrouwen als mannen, wat helpt bij het ontwikkelen en vasthouden van talent.

Doel

In het kader van het ondertekenen van de charter ‘Talent naar de Top’ door oud-Collegevoorzitter Yvonne van Rooij heeft de faculteit Bètawetenschappen zichzelf ten doel gesteld om het percentage vrouwelijke hoogleraren te verhogen naar 20% in 2020. De bezetting is afgelopen vijf jaar echter nauwelijks gestegen en is op dit moment zo'n 10%. Zonder beleidsmaatregelen zal het tientallen jaren duren voordat er een evenredige M/V-verhouding wordt bereikt. Daarom is er een projectgroep genderdiversiteitsbeleid opgezet, met tot nu toe een viertal deelprojecten. Een aparte diversiteitscommissie is ingesteld als onafhankelijk orgaan dat toezicht houdt op dit proces en diversiteitskwesties. Deze commissie behandelt vraagstukken m.b.t. diversiteitsbeleid en brengt gevraagd en ongevraagd advies uit aan de decaan.

Deelprojecten

Sinds eind 2014 zijn er vier deelprojecten opgestart. De deelprojecten verkeren in verschillende stadia van ontwikkeling. 

1. Werving- en selectiebeleid

Het beleid pleit voor het ontwikkelen en opstellen van een gericht werving- en selectieplan per departement voor toekomstige en vrijkomende posities van de komende twee tot vijf jaar. De departementen zetten zich hierbij maximaal in om vrouwelijk wetenschappelijk talent aan te trekken. Het werving- en selectieplan wordt ter toetsing voorgelegd aan de Diversiteitscommissie en vervolgens aan de decaan voor akkoord. Indien er een werving- en selectieplan ontbreekt, kan er geen vacature worden opengesteld. Dit beleid is gericht op alle vrijkomende hoogleraar-, UHD-, Career Track- en Tenure Track posities.

2. Westerdijk Fellowship

Het Westerdijk Fellowship is een tenure-trackpositie voor talentvolle vrouwelijke wetenschappers, ingesteld om uitmuntend vrouwelijk talent met leiderschapskwaliteiten aan te trekken. De cyclus van een nieuwe fellowshippositie is driejaarlijks. De departementen met de meest onevenredige m/v-verhouding worden uitgenodigd om te dingen naar het fellowship, waarna de Decaan het fellowship toewijst aan één departement, dat begeleiding krijgt bij het opstellen van de vacaturetekst. Na vorming van de selectiecommissie worden de commissieleden getraind op het erkennen van mindbugs (onbewuste vooroordelen).

In 2015 is het eerste Westerdijk fellowship toegekend aan Wiskunde. Dit departement heeft op eigen initiatief en met eigen gelden een tweede fellowship ter beschikking gesteld. Er hebben ongeveer 45 kandidaten gereageerd per Westerdijkvacature, waarvan een groot deel aan (meer dan) de functie-eisen voldeed. Na de succesvolle sollicatieprocedures in december 2015 zijn de eerste Westerdijkfellows per 1 augustus 2016 aangesteld binnen het departement Wiskunde.

3. Wetenschappelijke carrière na zwangerschap

De faculteit Bètawetenschappen biedt vrouwelijke wetenschappers de mogelijkheid om gedurende een periode van vier maanden fulltime hun carrière weer goed op de rails te zetten na zwangerschapsverlof. De wetenschapper kan aangeven op welk gebied zij zich in die periode fulltime wil focussen. Deze periode van vier maanden kan in het eerste jaar na terugkeer van zwangerschapsverlof worden ingezet. De vakgroep ontvangt financiële compensatie om bijvoorbeeld een vervanger aan te stellen voor een deel van de taken van de onderzoeker.

4. Awareness

Er is niemand zonder onbewuste gendervooroordelen, maar de kunst is om van deze onbewuste vooroordelen bewust te worden, het bestaan van deze vooroordelen te accepteren en daarop te anticiperen. Met dit deelproject worden verschillende acties in gang gezet om de medewerkers van de faculteit Bètawetenschappen bewust te maken van eigen gendervooroordelen. In het najaar van 2015 en voorjaar van 2016 organiseerde de diversiteiscommissie een reeks awarenessworkshops voor de hoogleraren en staf van de departementen. Verder was er in het voorjaar van 2016 een pilot om de beoordelings- en adviescommissies awarenesstrainingen te laten volgen voordat ze een hoogleraarvacature opstellen. Het awarenessproject loopt als een rode draad door de andere deelprojecten. De centrale vraag hierbij is: hoe maken we de staf van de faculteit Bètawetenschappen bewust van het belang van genderdiversiteit, en hoe zorgen we ervoor dat zij daar ook naar handelen?