Een vrouwenquotum is effectief, maar verdere aanvullingen zijn nodig
Het Gender and Diversity lunchgesprek over vrouwenquota
Een meerderheid van de Tweede Kamer heeft het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER), waarin een ‘ingroeiquotum’ van dertig procent vrouwen voor de Raad van Commissarissen van beursgenoteerde bedrijven wordt voorgesteld, omarmd.
In het voortraject van dit advies hebben verschillende leden van de Gender & Diversity Hub in samenwerking met de Nederlandse Vrouwenraad (NVR), een gezamenlijke visie aan de SER gestuurd. Bij de maandelijkse lunchmeeting van 10 december 2019 kwamen zij opnieuw samen om te reflecteren op het advies.
Vanwege de grote opkomst is een nieuwe zaal gezocht voor de meeting.
Het onderwerp blijkt gevoelig te liggen en wekt veel interesse. Vanwege de grote opkomst is een nieuwe zaal gezocht voor de meeting. Het doel van vandaag? Inzicht verkrijgen in de totstandkoming van het besluit van de Tweede Kamer, maar vooral: vooruitblikken. Vandaag leidt Ekaterina Rashkova-Gerbrands de meeting. De tijd wordt stipt bijgehouden, lange praatjes worden met zachte hand ingekort.
De Nederlandse Vrouwenraad
Mirella Visser, adviseur bij de NVR en eigenaar van het Centre for Inclusive Leadership, neemt als eerst het woord. Samen met onderzoekers van de Universiteit Utrecht schreef de NVR een gezamenlijke advies aan de SER. De NVR zet zich, als koepel van 53 vrouwenorganisaties, in als belangenbehartiger binnen de nationale en internationale politiek.
Van wettelijke quota is wetenschappelijk aangetoond dat zij een effectief instrument vormen.
Aan de hand van een slideshow laat Visser zien hoe regering, parlement en de werkgeversorganisatie door de jaren heen hun mening hebben bijgesteld ten opzichte van het instellen van een vrouwenquotum voor werkgevers. Opvallend is de stroeve start in 2013. Toen werd er wel een streefcijferwet geïntroduceerd, maar hanteerde deze nog geen sancties. Vier jaar later wordt de draad weer opgepakt, en nog één jaar later, in 2018, vraagt de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap advies aan de SER. De cijfers blijken haast onveranderd.
De focus ligt dan nog specifiek op de ontwikkeling van andere oplossingen dan een wettelijk quotum. Dat verbaast Visser: “Van wettelijke quota is wetenschappelijk aangetoond dat zij een effectief instrument vormen. En daarnaast is een quotum van 30% eigenlijk nog geen echte uitdaging voor beursgenoteerde bedrijven.”
Eigenlijk is een quotum van 30% nog geen echte uitdaging voor beursgenoteerde bedrijven.
Het advies: geen one-size-fits-all oplossing
“Volgens de minister van OCW was het vorige week een historisch moment,” neemt Ivy Koopmans, oud-onderzoeker aan de UU en projectleider en auteur van het SER advies, het woord over. “Een meerderheid heeft in de Tweede Kamer gestemd voor een quotum en voor het integraal uitvoeren van alle aanbevelingen in het SER advies.” Ze is daar blij mee. In het SER advies wordt voor een brede en integrale aanpak gepleit, het quotum is wat dat betreft een eerste stap.
Geen one-size-fits all oplossing.
“Er is geen one-size-fits all oplossing,” legt Koopmans uit. “De ongelijkheid binnen de onderwijs- en arbeidsmarkt moeten worden verminderd. Zo moet er meer mogelijkheid worden gecreëerd om werken, leren en zorgen te combineren. Daarnaast zou er actiever moeten worden ingezet op het bevorderen van de diversiteit en inclusie binnen bedrijven.”
Het zou helpen om meer transparante criteria voor benoemingsprocedures te hanteren.
Een omgekeerde bewijslast
Toch kunnen er nog voldoende kritische aanvullingen worden gedaan. Chantal Remery en Linda Senden, beiden onderzoekers aan de UU en lid van de Gender en Diversity Hub, wijzen hierop. Hoewel uit onderzoek blijkt dat een quotum effectief is, dient zij te worden aangevuld met verdere maatregelen.
Zo bijvoorbeeld ook ten aanzien van bedrijven die nu nog buiten de quotum-regelgevingen vallen. En volgens Senden kan er ook juridisch nog veel worden gewonnen: “Het zou helpen om meer transparante criteria voor benoemingsprocedures te hanteren. Ook zou het goed kunnen zijn om een omgekeerde bewijslast in te stellen, waarbij het bedrijf actief dient te bewijzen dat hun keuzes niet discriminatoir zijn.”
Een eerlijke representatie op de werkvloer reikt verder dan alleen genderdiversiteit.
Zien wat er beter moet
Terwijl het panel aan het woord was, bleven de aanwezigen meedenken. Uit de discussie komt vooral naar voren hoe belangrijk het is om een intersectionele benadering op dit vraagstuk in acht te nemen. Want waar de presentaties zich vandaag voornamelijk richten op de representatie van vrouwen, reikt een eerlijke representatie op de werkvloer verder dan dat, en spelen meerdere structuren en mechanismen van in- en uitsluiting een rol.
Processen van in- en uitsluiting en misrepresentatie vinden plaats op grond van een veelvoud van factoren, waaronder naast geslacht bijvoorbeeld ook seksualiteit, huidskleur en klasse een bepalende en belangrijke rol spelen. De discussie versterkt het gevoel van urgentie onder aanwezigen: ze weten waar ze voor staan, de visie is helder en de zin om samen te werken groot.