5 december 2019

Meer waardering voor de wetenschapper

Meer waardering voor de wetenschapper

Paul Boselie (Universiteit Utrecht) en Bram Steijn (EUR)*

De wetenschapper van 2019 moet een schaap met vijf poten zijn. Toponderzoek doen, onderwijs geven, besturen en begeleiden, samenwerken met anderen én maatschappelijke impact genereren. Tegelijkertijd leidt het huidige selectie- en waarderingssysteem van universiteiten tot een one trick pony die vooral veel publiceert en onderzoeksubsidies binnenhaalt. In de waardering spelen onderwijs en maatschappelijke impact een minder belangrijke rol . Deze manier van werken heeft negatieve gevolgen: mensen vallen om (burn-out) of verlaten de wetenschap en jonge getalenteerde wetenschappers kiezen voor een loopbaan elders. Niet voor niets protesteren wetenschappers verenigd in WO in actie tegen hoge werkdruk en gebrekkige waardering. Het welzijn van wetenschappers en ondersteunende medewerkers staat op het spel.

Het wetenschappelijk systeem van erkennen en waarderen wordt daarom terecht kritisch onder de loep genomen. Dat de tijd rijp is voor een cultuurverandering constateren ook de verenigde universiteiten en subsidiërende instanties VSNU, NFU, KNAW, NWO en ZonMW in hun position paper Ruimte voor ieders talent. Rector Magnificus van de Universiteit Maastricht Rianne Letschert lichtte dit rapport in Buitenhof toe en benadrukte dat de consequentie vooral een gedragsverandering is.

Cultuur- en gedragsverandering vraagt niet alleen om beleid, maar vooral ook om implementatie en internalisering (people management en leiderschap).

Geen tractoren maar expertise

Wetenschappers komen niet met tractoren naar Den Haag. Zij zetten liever hun kennis en ervaring in. Wij, een netwerk van hoogleraren HRM, benadrukken vanuit onze expertise dat een groot aantal inzichten uit HRM die relevant zijn voor Erkenning en Waardering al toegepast worden in andere publieke sectoren (ziekenhuizen en scholen in het voortgezet onderwijs bijvoorbeeld). Belangrijk is wat ons betreft vooral de effectieve doorwerking. Cultuur- en gedragsverandering vraagt niet alleen om beleid, maar vooral ook om implementatie en internalisering (people management en leiderschap).

In een cultuurverandering van erkenning en waardering in het hoger onderwijs, identificeren we drie belangrijke facetten: het belang van een cultuur van samenwerking, leiderschap en dreigende bureaucratisering.

Samenwerking

Niet iedereen hoeft overal in te excelleren. De ene wetenschapper is sterk in onderwijs, de ander in publiceren, weer een ander in het binnenhalen van subsidies, in besturen of het bereiken van maatschappelijke impact. De nadruk op deze verschillende domeinen kan ook nog variëren gedurende iemands loopbaan. Bovendien krijgt teamwork, net als in andere sectoren een steeds belangrijkere rol. Daar dient ook in de waardering ruimte voor te zijn.

Werk en prestatieprikkels zullen mensen ertoe moeten bewegen om samen te gaan werken. Op dat vlak zijn verschillende empirisch bewezen HRM modellen beschikbaar, waarin autonomie en speelruimte centraal staan.

Leiderschap: professionalisering

Leiderschap is belangrijk op alle niveaus van de wetenschap. Het huidige leiderschapsmodel is echter vooral een ‘getalenteerd amateur model’. Hoogleraren worden niet of nauwelijks benoemd op basis van leiderschapskwaliteiten. Deze moeten zwaarder wegen bij werving en selectie, moeten sterker terugkomen in training en opleiding en universiteiten dienen hoogleraren echt tijd te geven voor het geven van leiding.

Bureaucratisering

Voor een nieuwe benadering van erkennen en waarderen zijn alternatieve lijstjes, systemen of een nieuwe index (bijvoorbeeld een maatschappelijke impact index) niet de oplossing. Dat zal leiden tot nieuwe bureaucratisering. Onderzoek naar omgang met prestatiecriteria leert bovendien dat deze leiden tot strategisch gedrag op individueel niveau en voorbijgaat aan de goede voornemens om het anders, vooral meer samen te gaan doen. Waardering van bijvoorbeeld zogenoemde “narratieven” waarin vooral teams van wetenschappers hun prestaties in een samenhangend betoog en met verifieerbare indicatoren verantwoorden, is veeleer de oplossingsrichting.  

Cultuurverandering: naar autonomie en speelruimte

Een verandering van cultuur vraagt om gedragsverandering van alle betrokkenen. Werk en prestatieprikkels zullen mensen ertoe moeten bewegen om samen te gaan werken. Op dat vlak zijn verschillende empirisch bewezen HRM modellen beschikbaar, waarin autonomie en speelruimte centraal staan. Wetenschappers moeten professionele ruimte krijgen om samen te werken, te experimenteren en vooral ook: fouten te maken. En precies dat staat momenteel onder druk.

Maak gebruik van de inzichten uit HRM

VSNU, KNAW, NFU, ZonMW en NWO willen fundamentele verandering. Kortom: het momentum is daar. Laten we bij de verandering vooral gebruik maken van de aanwezige wetenschappelijke inzichten op het gebied van human resource management, verandermanagement, cultuur en leiderschap. Daarbij kan gedacht worden aan het volgende:
 

  • Betrek HRM hoogleraren bij de verdere planvorming en implementatie op de verschillende universiteiten. Dit is hun vakgebied, ze werken er zelf en velen hebben bestuurlijke en leidinggevende posities. Zij hebben bovendien oog voor implementatie en internalisering.
  • Maak gebruik van modellen voor werving en selectie, bevordering, benoeming en beoordeling zoals het MERIT model (management-education-research-impact-teamplayer) waarin de belangrijke kerndomeinen worden meegenomen.
  • Ontwikkel een leiderschapsprogramma, vergelijkbaar met de Leergang SHRM voor schoolleiders en schoolbestuurders in het VO.

De HRM wetenschappers van het Dutch HRM Network zijn graag bereid zich in te zetten voor deze verandering.

* Dit opinieartikel is de ingekorte versie van een artikel op ScienceGuide dat wordt ondersteund door het HRM Netwerk Hoogleraren waar naast Paul Boselie (Universiteit Utrecht) en Bram Steijn (EUR), de  volgende hoogleraren deel van uitmaken: Tanya Bondarouk (Twente), Dirk Buyens (Gent), Dirk van Dierendonck (EUR), Deanne Den Hartog (UvA), Svetlana Khapova (VU), Eva Knies (Utrecht), Dorien Kooij (Tilburg), Annet de Lange (OU/HAN), Eric Molleman (Groningen), Jaap Paauwe (Tilburg/EUR), Maria Peeters (Eindhoven/Utrecht), Pascale Peters (Nyenrode), Judith Semeijn (OU), Lidewey van der Sluis (Nyenrode), Marc van Veldhoven (Tilburg)