Veel verbetering mogelijk in betrekken personeel door medewerkersparticipatie

Een representatieve enquête onder 410 MKB-bedrijven in Nederland met 10-250 medewerkers toont aan dat 11% van de bedrijven een vorm van medewerkersparticipatie aanbiedt. Daarmee blijft Nederland in vergelijking met andere (Europese) landen achter. Uit onderzoek van de Utrecht University School of Economics (U.S.E.) blijkt dat kennisintensieve bedrijven met name aandelen, certificaten en/of opties inzetten om (potentiële) medewerkers te betrekken ten behoeve van algehele bedrijfsprestaties. Andere bedrijven zetten medewerkersparticipatie primair in als onderdeel van een bredere sociale missie. Beide typen ondernemingen ondervinden obstakels. Ze missen informatie en lopen tegen beperkende, niet transparante of inconsistente belastingregels aan. Zeker de waardebepaling van een onderneming is een struikelblok. Daardoor zien bedrijven soms van medewerkersparticipatie af. Er is dus nog veel verbetering mogelijk in het aantrekken en betrekken van personeel door medewerkersparticipatie.

In opdracht van de Regionale Ontwikkelingsmaatschappij (ROM) Utrecht Region hebben onderzoekers van de Utrecht University School of Economics (U.S.E.) een verkenning uitgevoerd naar het huidige gebruik van medewerkersparticipatie in Nederland en de manier waarop dit verder gestimuleerd kan worden, specifiek in de Provincie Utrecht. Zo werd meer inzicht gegeven voor het realiseren van de Motie van de Provinciale Staten ‘Geef iedere Utrechter de kans op ondernemerschap’.

Naast het uitzetten van een enquête onder MKB-bedrijven hebben de Utrechtse onderzoekers verdiepende interviews gehouden met bedrijven en dienstverleners op het gebied van medewerkersparticipatie. Die bedrijven zijn grofweg op te delen in twee (overlappende) categorieën: kennisintensieve bedrijven die zich meer op financiële waardecreatie richten en bedrijven die de nadruk leggen op sociale waardecreatie.

Medewerkersparticipatie met belang in onderneming

Van alle vormen van medewerkersparticipatie, hebben de onderzoekers zich met name gericht op de vormen die medewerkers een daadwerkelijk belang in de onderneming geven. Het gaat dan om economisch eigendom van aandelen, aandelencertificaten, stemrechtloze aandelen, aandelenopties, reguliere aandelen en werknemerscoöperaties.

De representatieve enquête onder 410 bedrijven in Nederland met 10-250 medewerkers toont aan dat 11% een vorm van medewerkersparticipatie aanbiedt. Deze bedrijven zijn met name te vinden in de Handel, Industrie, Informatie en Communicatie, Specialistische Zakelijke Diensten en de Zorg.

Medewerkersparticipatie kan bijdragen aan de motivatie van medewerkers, en bijdragen aan de algehele prestaties en productiviteit van een bedrijf, zo blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. Op macroniveau kan het bijdragen aan het creëren van nieuwe bedrijven, kleinere vermogensongelijkheid en een stabielere en weerbaardere economie.

Financiële en sociale waardecreatie

De vormen en effecten van medewerkersparticipatie wisselen wel per bedrijf. Kennisintensieve bedrijven – vaak in de specialistische zakelijke dienstverlening – richten zich meer op financiële waardecreatie. Participatieregelingen zijn voor hen een manier om hoogopgeleid personeel aan te trekken, te betrekken en te behouden. Een deel van de groeigerichte startups en scaleups kiest dan voor aandelen, opties en/of certificaten. Als het meezit kunnen medewerkers daardoor meeverdienen aan de waardeontwikkeling van de onderneming. Medewerkersparticipatie plaats zo de belangen van de medewerkers op één lijn met de belangen van het bedrijf.

In plaats van dat één CEO een klapper van honderd miljoen maakt, kun je dat bijvoorbeeld ook verdelen onder een twintigtal medewerkers.

Als je kijkt naar een innovatieve startup met een goed product en groeiambities, dan is het aanbieden van opties aan medewerkers financieel toegankelijk voor een groot deel van de medewerkers, legt Anne-Sophie Halbertsma, onderzoeker van U.S.E., uit. Zeker als het bedrijf net opgestart is en de waarde ervan nog niet heel hoog is. Als het bedrijf het dan goed doet, is dat een gunstig scenario: in plaats van dat één CEO een klapper van honderd miljoen maakt, kun je dat bijvoorbeeld ook verdelen onder een twintigtal medewerkers.

Medewerkers voelen zich betrokken, gewaardeerd en gezien

De tweede groep bedrijven richt zich primair op sociale waardecreatie. Zij willen via medewerkersparticipatie een eerlijkere welvaartsverdeling, autonomie en/of samenwerking realiseren. Zij besteden veel aandacht aan het goed inbedden van zeggenschap en inspraak van alle medewerkers, en deze organisaties zijn vaak niet hiërarchisch, transparant en informeel. De voordelen van medewerkersparticipatie die zij noemen, zijn dat medewerkers zich betrokken, gewaardeerd en gezien voelen, en daardoor gestimuleerd worden. Dit vertaalt zich op bedrijfsniveau naar minder ziekteverzuim en groei in fte’s en omzet. Daarmee laat je medewerkers niet alleen hun waarde ervaren maar breng je ook over dat de onderneming echt wat bijdraagt.

Zeggenschap kun je bijvoorbeeld organiseren in een STAK, een Stichting Administratie Kantoor, gaat Halbertsma verder. De samenstelling daarvan kan per bedrijf verschillen; dat kunnen de CEO en het management zijn maar dat kunnen ook alle medewerkers zijn, of een vertegenwoordiging van hen, met stemrecht. De STAK kan weinig, maar ook een groot deel van de aandelen bevatten. Medewerkers kunnen op die manier grote invloed op de ontwikkeling van het bedrijf hebben.

Daarnaast hebben we constructies gezien binnen met name bedrijven met minder dan 30 medewerkers waarbij men één of meerdere keren per jaar vergaderde met al het personeel. Heel transparant overleg over jaarrekeningen, het uitkeren van dividend of de hoogte van de lonen. Dat zijn directe vormen van het besturen van een onderneming en dus uitgebreide inspraak en zeggenschap.

Van obstakels naar stimulering

Er lijkt een lichte toename te zijn van medewerkersparticipatie in het MKB in Nederland. De onderzoekers stellen tegelijkertijd vast dat er nog wel obstakels zijn voor ondernemingen. Bedrijven geven aan dat ze medewerkersparticipatie met name zouden overwegen om de betrokkenheid van hun medewerkers te vergroten. Hun redenen om toch geen participatieregeling te organiseren, hebben te maken met een gebrek aan informatie (33%) of omdat bedrijven het geen lange termijn prioriteit vinden (37%).

Belastingregels zijn obscuur

Nagenoeg alle bedrijven benoemen obstakels gerelateerd aan de belastingregels. Zo zijn de regels volgens veel van de geïnterviewde bedrijven obscuur als het gaat om complexiteit, transparantie, en fragmentatie op Nederlands en Europees niveau. De belastingregels herzien en harmoniseren, zou dan ook stimulerend kunnen werken.

Ook de waardebepaling van ondernemingen is soms een obstakel.

Als je bedrijf niet beursgenoteerd is, is dat best wel lastig, zegt Anne-Sophie Halbertsma daarover. Helaas is er geen duidelijke standaard voor de waardebepaling op nationaal niveau die je als ondernemer kunt opvragen; er zijn verschillen per regio. Het is dan een risico om voor medewerkersparticipatie te kiezen omdat de waardering van een bedrijf veel te laag of veel te hoog kan uitvallen om medewerkersparticipatie een succes te laten zijn.

Sommige innovatieve bedrijven die wat meer op (internationale) groei gericht zijn, hebben ook bezwaar tegen de tarieven die ze moeten betalen in Nederland ten opzichte van andere Europese landen of de VS, gaat Halbertsma verder. Dat is niet onbelangrijk voor de internationale concurrentiepositie. Recent zijn er wel wat aanpassingen geweest in de regelgeving omtrent aandelenopties in het voordeel van medewerkers.

Sociaal georiënteerde bedrijven kennen meer uitdagingen in het balanceren van inspraak en efficiëntie, het duurzaam betrekken van medewerkers, en het omgaan met complexe informatie.

Het zou mooi zijn als informatie minder versnipperd, vollediger en toegankelijker zou zijn.

In de nog tekort schietende informatievoorziening over medewerkersparticipatie kunnen partijen zoals de Regionale Ontwikkelingsmaatschappijen (ROMs) een grotere rol spelen, zeggen de onderzoekers. Samen met andere experts zoals adviseurs, juristen, fiscalisten, notarissen, accountants, taxateurs en de Belastingdienst. MKBers leunen nu nog vaak op hun eigen netwerk, maar het zou mooi zijn als informatie minder versnipperd, vollediger en toegankelijker zou zijn.

De ROM Utrecht Region beschikt bijvoorbeeld over een groot netwerk en kan mensen aan elkaar verbinden en informatie delen. De onderzoekers stellen voor dat de ROM een proactieve rol gaat innemen. Daarbij kan zij denken aan het organiseren van workshops, trainingen en het maken van een overkoepelende website met informatie over medewerkersparticipatie. Mogelijk samen met de andere ROMs. Andere samenwerkingspartners zouden Techleap, de Dutch Startup Association (DSA) of de KVK kunnen zijn. De ROMs kunnen bovendien ook bemiddelen met de (regionale vertegenwoordiging van de) Belastingdienst.

Het zou fijn zijn als mensen bij de ROM als eerste kunnen aankloppen om daarmee in contact te komen, zegt Anne-Sophie Halbertsma. De kennis is op dit moment nog erg versnipperd. Een derde van de bedrijven die we geënquêteerd hebben gaf aan te weinig informatie te hebben. We raden ook aan om dat samen met alle andere ROMs op te pakken. En ook andere partijen kunnen daarin een rol spelen.

Onderzoeksteam

Het onderzoeksteam bestaat uit: Anne-Sophie Halbertsma, Mees Keukens (Universiteit Wageningen), Ronald Kleverlaan en Erik Stam.

Meer informatie en volledige rapport

Wilt u meer weten? Download dan het volledige onderzoeksrapport. Of neem contact op met Anne-Sophie Halbertsma: a.s.m.halbertsma@uu.nl

Wilt u meer lezen over medewerkersparticipatie en wat kan het betekenen voor sociaal ondernemerschap? Lees dan ‘Medewerkersparticipatie: gelijkwaardiger vermogensverdeling en stimulans voor ondernemerschap’ op deze website.