Van MERIT naar TRIPLE

In de visie van Universiteit Utrecht wordt een nieuw model voor Erkenning en Waardering geïntroduceerd: TRIPLE. Dit model sluit aan op het MERIT model dat al langer in gebruik is, ook op de UU, en begrijpelijkerwijs dringt de vraag zich dan ook op hoe deze van elkaar verschillen. In dit korte artikel lichtten we toe waar de overlap en de verschillen liggen en waarom de keuze is gemaakt voor het introduceren van het nieuwe TRIPLE-model.

Context doet ertoe. Dat is de korte samenvatting achter de redenering om het MERIT model uit te bouwen naar TRIPLE. Vanuit het gedachtengoed van Open Science en de nationale position paper Ruimte voor ieders talent heeft de werkgroep Erkenning en Waardering gedurende 2020 invulling gegeven aan een UU brede visie. In gesprekken met de werkgroep, medewerkers en professionals is vastgesteld dat MERIT een goed uitgangspunt biedt maar dat de invulling van Erkennen en Waarderen op de UU andere zwaartepunten kent en andere domeinen aanwijst waar medewerkers zich mee bezighouden. Het TRIPLE model bouwt voort op het MERIT model. En al met al zitten er meer overeenkomsten dan verschillen tussen beiden.

Het eerste grote verschil is dat TRIPLE het team expliciet als uitgangspunt kiest. Niet alleen is de ‘T’ de eerste letter van de afkorting; het is ook het punt waar elke vorm van erkenning en waardering – en dus ook aanname, bevordering en selectie – begint: bij de missie, strategie en behoeften van het team. Op het niveau van het team worden doelen geformuleerd aangaande de kerndomeinen, deze vertalen zich in structuren en acties waar individuele teamleden een eigen bijdrage aan leveren. Er is bewust voor gekozen voor de term team science te vervangen met het minder op onderzoek gerichte en meer op het collectief gerichte: team spirit of team effort.

Voortbouwend op bestaande kennis en inzichten uit de HRM, organisatiepsychologie en organisatiewetenschappen is ervoor gekozen niet management maar leiderschap een prominente rol te geven in TRIPLE. Goed leiderschap in de academie gaat uit van het collectief en heeft een positieve uitwerking op houding en gedrag. Het door leiderschap teweegbrengen van een verandering is dan ook waar de UU sterk op inzet in de komende jaren, door training, intervisie en waar nodig begeleiding/coaching.

Het domein ‘professional performance’ is na enige overweging toegevoegd aan de kerndomeinen onderwijs en onderzoek. Het dekt dan ook de lading van het in het nationale position paper aangewezen ‘patient care’ maar breidt dit uit buiten de muren van de UMC’s. Het beslaat al die activiteiten waar academici bij betrokken zijn die wél te maken hebben het de universitaire missie, maar niet gevat worden onder onderwijs en onderzoek. Hier vallen dus ook de patiëntenzorg in de diergeneeskunde , de rol van academici in adviesrollen en commissies of bijvoorbeeld een rol als plaatsvervangend raadsheer onder.

Tot slot krijgt Impact in het TRIPLE model een andere invulling. Waar MERIT impact beschouwt als en apart domein om uitkomsten in te genereren is het in TRIPLE een geïntegreerd onderdeel van de drie kerndomeinen (R, E & PP). Impact is ‘a way of working’. Daarmee wordt benadrukt dat het genereren van impact geen doel of domein op zich kan zijn in een gezond systeem van erkenning en waardering. Het is onwenselijk dat academici zich uitsluitend bezighouden met valorisatie of vermarkting van ideeën. Collectief gestelde doelen worden bereikt langs de routes van de drie kerndomeinen en als resultaat hebben onderwijs, onderzoek en professional performance impact – binnen en buiten de muren van de academie.