Medewerkersparticipatie in bedrijven toegenomen, maar nog steeds relatief onbekend

Steeds meer bedrijven bieden een vorm van medewerkersparticipatie aan, aldus onderzoekers van de Universiteit Utrecht. In het midden- en kleinbedrijf (MKB) is een toename van 4% te zien ten opzichte van eerder onderzoek uit 2023. Uit het nieuwe onderzoek blijkt dat 17% van de bedrijven medewerkersparticipatie en 32% winstdelingen aanbiedt. Grote, en met name beursgenoteerde bedrijven bieden vaker medewerkersparticipatie en winstdelingen aan. Slechts 23% van de beursgenoteerde bedrijven doet dit niet. Desondanks stellen de onderzoekers vast dat maar liefst 88% van alle managers aangeeft niet, nauwelijks of een klein beetje met medewerkersparticipatie bekend te zijn. Nederland blijkt in Europa dan ook bepaald geen koploper te zijn op dit gebied. Terwijl je toch zou denken dat Nederland een ideale cultuur hiervoor heeft, zegt Anne-Sophie Halbertsma van de Utrecht University School of Economics (U.S.E.). Er is dus nog veel ruimte voor verbetering van de kennis over medewerkersparticipatie en winstdelingen.

In opdracht van de Stichting Nederlands Participatie Instituut (SNPI), het expertisecentrum voor financiële medewerkersparticipatie in Nederland, onderzochten Anne-Sophie Halbertsma, Ronald Kleverlaan en Erik Stam van de Utrecht University School of Economics (U.S.E.) verschillende vraagstukken rondom medewerkersparticipatie en winstdelingen. In hun onderzoeksrapport verschaffen zij inzicht in de huidige stand van zaken betreffende medewerkersparticipatie en winstdelingen in Nederland onder bedrijven met meer dan tien medewerkers. Bovendien bekijken zij hoe sociale partners erover denken, en hoe het maatschappelijke debat zich ontwikkelt. Daarnaast bespreken zij de bredere Europese trend op het gebied van medewerkersparticipatie.

Ongeveer 600 managers van bedrijven vulden een enquête in met vragen over medewerkersparticipatie en winstdelingen: of en welke vorm van medewerkersparticipatie en/of winstdelingen hun bedrijf aanbood, de achterliggende motivaties, eventuele obstakels, en geïmplementeerd aanvullend bedrijfsbeleid. Aan managers die participatie niet inzetten, stelden zij de vraag waarom ze dat niet doen.

Motieven voor het invoeren medewerkersparticipatie – of niet

In vergelijking met eerder onderzoek zien de onderzoekers een toename in medewerkersparticipatie onder het midden- en kleinbedrijf (MKB) van 4%. Dat beursgenoteerde bedrijven veel vaker medewerkersparticipatie en winstdelingen aanbieden, is opvallend. Slechts 23% van de beursgenoteerde bedrijven doet dit niet.

Aandelen en certificaten van aandelen komen het vaakst voor als vorm van medewerkersparticipatie. Die zijn daarbij vaak toegankelijk voor (bijna) alle medewerkers—dus niet alleen voor hogere managementlagen. Verder gaat medewerkersparticipatie vaak gepaard met aanvullend beleid, zoals regelmatige updates over de regeling of trainingen. Bij winstdelingen is dit minder het geval.

Als motivaties voor het implementeren van medewerkersparticipatie en winstdelingen noemen managers in het onderzoek vooral: het bevorderen van de betrokkenheid en ondernemerschap, de aansluiting op de missie en visie van het bedrijf, het behouden van talent, en het delen van welvaart. Zij ervaren echter ook nog obstakels en noemen met name het managen van de regeling, het inbedden in de bedrijfscultuur en belastingregels.

Onbekendheid en onwenselijkheid, maar ook toenemende interesse

De onderzoekers hebben de managers die geen medewerkersparticipatie of winstdelingen aanbieden ook gevraagd waarom ze dat niet doen. Daaruit spreekt nog veel onwetendheid: 29% weet het niet. En 88% van de managers in het onderzoek geeft aan niet, nauwelijks of een klein beetje met medewerkersparticipatie bekend te zijn. Daarnaast noemt een deel van de respondenten dat het geen wens is van de directeur-grootaandeelhouder (DGA). Toch overweegt 17% van de bedrijven medewerkersparticipatie en/of winstdelingen te implementeren in de toekomst—11% van de managers is in minstens een vorm van medewerkersparticipatie geïnteresseerd, en 7% in minstens één winstdelingsvorm.

Ook een vorm van ‘risicospreiding’

De legitimiteit van winsten die vooral naar de eigenaar gaan, is vaak gebaseerd op het risico dat de eigenaar zou nemen. Maar medewerkers investeren ook in een bedrijf, met kennis en arbeid en zij lopen ook risico, zegt Halbertsma. Daarmee zou je ze ook kunnen zien als investeerders in een bedrijf. En dan is het misschien ook logisch om ze te belonen voor hun inzet. Bijvoorbeeld door een variabel deel van hun beloning dat meebeweegt met de ontwikkelingen van het bedrijf waar zij dus medeverantwoordelijk voor zijn. Aan de andere kant, zou je dit ook kunnen zien als een vorm van ‘risicospreiding’ vanuit de werkgever. Vanuit dat perspectief, zou je verder kunnen beredeneren dat medewerkers dan meer zeggenschap zouden moeten verkrijgen in hoe het bedrijf gerund wordt. Dan is medewerkersparticipatie dus ook interessant.

Sociale partners over medewerkersparticipatie

De onderzoekers keken ook naar de positie van de sociale partners en het bredere maatschappelijke debat over participatie. De leden van de Stichting van de Arbeid, de Sociaal Economische Raad (SER) en de Tweede Kamer laten soms aanzienlijke verschillen in standpunten zien.

Vakbonden publiceren positief en ondersteunend over winstdelingen en zien ze als belangrijk onderdeel van arbeidsvoorwaarden. Wat medewerkersparticipatie betreft, blijft het lange tijd stil vanuit de vakbonden. Hoewel sinds 2022 het CNV zich duidelijk als voorstander positioneert. De vakbond zet in op fiscale stimulering, verbetering van de informatievoorziening, en de introductie van plannen die brede medewerkersparticipatie vergemakkelijken. Andere vakbonden zijn terughoudender.

Werkgeversorganisaties staan niet onwelwillend tegenover winstdelingsregelingen maar zijn hierover niet altijd expliciet. Tevens hechten ze waarde aan het niet verplicht stellen van dergelijke regelingen. Bonussen of beloningen gebonden aan individuele prestaties in plaats van bedrijfsprestaties krijgen meer aandacht. Vanaf 2020 zien we wel een voorzichtige opwaartse trend in publicaties over winstdelingen. En in bredere zin over goed werkgeverschap, duurzaamheid en sociale inzet.

Pas recent meer aandacht voor andere vormen van medewerkersparticipatie

In het bredere maatschappelijke debat gaat veel aandacht uit naar medezeggenschap, bijvoorbeeld via ondernemingsraden (OR), maar nauwelijks naar financiële medewerkersparticipatie, stellen de onderzoekers vast. Sinds 2015 wordt er vanuit de politiek gesproken over het stimuleren van aandelenopties om belemmeringen voor met name startups en scale-ups weg te nemen. Het duurt tot 2023 voordat beperkte fiscale aanpassingen worden ingevoerd om dit meer te stimuleren. Er wordt nog steeds een actieve lobby gevoerd, onder andere door Techleap, om de fiscale optieregelingen te verruimen. Aandacht voor andere vormen van medewerkersparticipatie, met andere onderliggende doelstellingen, blijft beperkt. Na een ingediend wetsvoorstel in 2020—dat nog niet is behandeld door de Tweede Kamer - bleef het tot 2023 stil. Toen werden moties ingediend die leidden tot meer onderzoek naar medewerkersparticipatie, in samenspraak met de sociale partners.

Medewerkersparticipatie in Europese vergelijking

Uit Europese data blijkt dat Nederland geen koploper is op het gebied van medewerkersparticipatie en winstdelingen. In Europa lijkt er een lichte toename van medewerkersparticipatie en winstdelingen: tussen 2005 en 2021 van 19% naar 27,7%. Bij kleinere bedrijven blijft dit achter. Bij bedrijven met meer dan tien medewerkers liep dit percentage op van 4,7% naar 5,2% tussen 2009 en 2013.

In Europees verband zit Nederland rondom het gemiddelde. Afhankelijk van je doelstellingen als beleidsmaker, wil je misschien wel een koploperpositie nastreven. Bijvoorbeeld als je het beste talent wilt aantrekken maar ook als je in het algemeen een goede positie wilt behouden in een competitieve arbeidsmarkt, zegt Halbertsma.

Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk (VK) daarentegen hebben bijvoorbeeld een lange historie in het stimuleren van regelingen voor medewerkers. In Frankrijk ligt de nadruk op winstdelingsregelingen, die wettelijk verplicht zijn gesteld voor bedrijven (vanaf 2024 zelfs al vanaf elf medewerkers). Dat heeft geleid tot een groei van 35% naar 55,6% van alle bedrijven met meer dan tien medewerkers die een vorm van winstdeling aanbiedt. Daarnaast steeg medewerkersparticipatie van 4,7% (2009) naar 8,6% (2013).

In het Verenigd Koninkrijk is medewerkersparticipatie ook bij privatiseringen gebruikt. Bijvoorbeeld om kennis en ervaring binnen de organisatie te houden, of om publieke instanties niet aan private equity te verkopen.

In het VK heeft vooral de invoering van de Employee Ownership Trust (EOT) in 2014 een belangrijk rol gespeeld in de verder stimulering van medewerkersparticipatie. Dat gebeurt vaak als eigenaren met pensioen gaan en het bedrijf niet in de familie kunnen of willen houden, of geen vreemd vermogen willen aantrekken, legt Halbertsma uit. Of juist omdat ze heel graag iets willen doorgeven aan hun medewerkers. En het is in het VK ook bij privatiseringen gebruikt. Bijvoorbeeld om kennis en ervaring binnen de organisatie te houden, of om publieke instanties niet aan private equity te verkopen.

Ook verschillende fiscale regelingen voor winstdeling en medewerkersparticipatie hebben de invoering in het VK fors ondersteund. Winstdeling bij bedrijven met meer dan tien medewerkers is er fors gestegen; van 8,3% in 2009 tot 26,5% in 2013 en zelfs 35,3% in 2019. Ook het medewerker aandeelhouderschap nam toe, van 6,2% in 2009 tot 8,3% in 2013.

Einde aan de onbekendheid

Veel managers zijn niet of beperkt bekend met medewerkersparticipatie en winstdelingen of weten niet waarom ze het zouden implementeren. Deze onbekendheid blijkt ook uit het bredere maatschappelijke debat, waarin pas recent meer vakbonden en werkgeversorganisaties zich positiever uiten over winstdelingen en medewerkersparticipatie. Vanuit de politiek is de aandacht nog erg gericht op het gebruik van aandelenopties, die met name relevant zijn voor een kleinere doelgroep startups en scale-ups. Terwijl ook voor het MKB en grootbedrijf er kansen liggen.

Het is een flexibele tool is die je in kunt zetten voor heel verschillende beleidsdoeleinden.

Er zijn nog best wat stappen te zetten in het promoten van bepaalde vormen van medewerkersparticipatie. Het is een flexibele tool is die je in kunt zetten voor heel verschillende beleidsdoeleinden, zegt Halbertsma.

Als je modellen zoals bijvoorbeeld de EOT uit het VK promoot, dwing je professionals dat ook te doen. Als je bij de notaris komt om zoiets op te zetten, dan wil je dat die weet waar je het over hebt. Dat een accountant weet hoe het in de boeken verwerkt moet worden, en dat een manager systemen weet te vinden en te gebruiken voor het organiseren van medewerkersaandeelhouderschap. In de VS hebben ze daar op federaal niveau een instantie voor opgericht.

In Nederland houden zich al een aantal partijen met het informeren over en promoten van medewerkersparticipatie bezig, zegt Halbertsma. Het SNPI en de Regional Ontwikkelings Maatschappij Utrecht Region voor wie wij onderzoek hebben gedaan bijvoorbeeld. En je hebt platforms als The Share Council en Captin.Maar ik kan me ook voorstellen dat de Kamer van Koophandel, als eerste aanspreekpunt voor bedrijven en ondernemers, er een rol in vervult

Je zou denken dat Nederland eigenlijk ook de ideale cultuur voor medewerkersparticipatie heeft. Er is welvaart, we hebben een sterke vorm van (mede)zeggenschap in bijvoorbeeld ondernemingsraden, en we concurreren met internationale bedrijven voor o.a. talent. Daarnaast hebben we hoogopgeleide professionals die ermee kunnen omgaan, een grote MKB sector en grote, internationaal opererende, innovatieve bedrijven. Kortom: er lijken veel kansen te zijn voor het versterken van medewerkersparticipatie.

Onderzoeksteam

Het onderzoeksteam bestond uit Anne-Sophie Halbertsma (hoofdonderzoeker), Ronald Kleverlaan en Erik Stam, allen verbonden aan de Utrecht University School of Economics (U.S.E.).

Meer informatie

Wilt u meer weten over dit onderzoek? Neem dan contact op met Anne-Sophie Halbertsma: a.s.halbertsma@uu.nl.