14 maart 2018

ING als organisatie de dupe van amateurisme aan de top

Paul Boselie

Via maar liefst 9 tweets uitte hoogleraar Paul Boselie vorige week via Twitter (@paulboselie) zijn verbazing over de voorgenomen salarisverhoging van ING-topman Hamers met 50%. Het was niet de eerste keer dat hij zich druk maakte over dergelijke beloningskwesties en de groeiende kloof tussen de salarissen voor topbestuurders en het overige personeel. Paul Boselie houdt zich als hoogleraar intensief bezig met de governance van organisaties en vindt dat er iets heel vreemds gebeurd is bij ING. De groeiende ongelijkheid in de maatschappij is een belangrijk aandachtspunt in het onderzoek van de Universiteit Utrecht.

‘Sinds de Grote Economische Crisis van 2008 weten we dat financiële instellingen zoals de banken een belangrijke functie vervullen in Nederland, publieke waarde creëren,' zegt Paul Boselie. 'Sterker nog: ze zijn een tijdlang ondersteund, overeind gehouden door de overheid met collectieve middelen. Vertrouwen speelt een belangrijke rol in het economisch en maatschappelijk herstel van deze sector: vertrouwen van burgers, de maatschappij en de overheid. Nu de mondiale crisis voorbij is, lijken de banken weer terug te vallen in oude patronen. Ze gedragen zich als private organisaties die op zichzelf staan – en dat is helemaal niet zo.’

Prestatiebeloning voor iedereen afgeschaft – behalve voor de top

‘Hoe kan het zo zijn dat je voor heel ING een loonsverhoging hebt van 1,7 procent en een voorgestelde loonstijging voor de CEO van 50%? Het is echt heel wrang dat ING als organisatie er negatief op aangekeken wordt. Want laten we niet vergeten dat sinds de crisis in de financiële sector 40% van de mensen hun baan zijn kwijtgeraakt. Dat is ongekend veel. Er zijn zichtbare veranderingen doorgevoerd zoals afschaf en inperking van prestatiebeloning en bonussen. Daarnaast is er op grote schaal sprake van meer toezicht op de sector. Leiderschap, ontwikkeling en cultuur hebben een prominente plaats gekregen in het HRM-beleid van menig financiële instelling naast harde indicatoren zoals omzet, marktaandeel en winst.

Maar voor de top – lees: Raad van Bestuur (RvB) -  gelden oude principes nog steeds, waaronder loon naar prestatie. Daar geldt ook een ander bestuursmodel, met toezicht door de Raad van Commissarissen. De top lijkt niet meegegaan te zijn met de ontwikkelingen in de organisatie na de mondiale crisis. De Raad van Commissarissen vertegenwoordigt namelijk de aandeelhouders – die toch vooral winstmaximalisatie als doel hebben. Je kunt je afvragen of dergelijke raden van commissarissen en de samenstelling ervan nog wel van deze tijd zijn. Het zijn vooral mensen van voor de mondiale financiële crisis – met het referentiekader dat daar blijkbaar bij hoort.

Je kunt je afvragen of dergelijke raden van commissarissen nog wel van deze tijd zijn.

De logica die de voorzitter van de Raad van Commissarissen Van der Veer gebruikte (‘we spelen Eredivisie terwijl we Eerste Divisie betalen’) raakt kant noch wal. Bedenkelijker nog is dat hij de benchmark als argument hiervoor gebruikte. Dat mensen in vergelijkbare bedrijven internationaal ook veel geld verdienen, is een zwak argument. Als je alleen vergelijkt wat mensen aan de top verdienen, houd je de (groeiende) ongelijkheid in organisaties, namelijk de ongelijkheid tussen top en werkvloer, in stand. Dat staat dan nog los van waarom we dit soort mensen überhaupt zoveel zouden betalen.

Nobelprijswinnaar Jan Tinbergen pleitte destijds voor een maximale verhouding van 1:5 (De Tinbergen Norm). In zijn ogen zou een directeur niet meer dan vijfmaal het salaris van iemand met het laagste inkomen in de organisatie mogen verdienen. Anno 2018 streeft de vakbond FNV naar een maximale verhouding van 1:20. Met een modaal inkomen van € 38.000 per jaar betekent dat een maximaal loon voor een directeur van € 760.000 per jaar. En dat is nog steeds heel veel geld. Ter vergelijking: de meeste voetballers in de Nederlandse eredivisie verdienen minder dan 1 miljoen per jaar. Dus ook in dat opzicht is niet duidelijk waarop de RvC voorzitter Van der Veer zich baseert. ING is geen Barcelona en CEO Hamers geen Lionel Messie en zelfs als dat wel zo is, mogen we de vraag stellen of zulke hoge beloningen te rechtvaardigen en verantwoorden zijn.’

Een voorbeeld van HRM-amateurisme

‘Ik ben ervan overtuigd dat de HR-directeur van ING sinds de mondiale crisis met grote regelmaat bij de Nederlandse Bank en toezichthoudende autoriteiten moet komen om uit te leggen hoe het beloningsbeleid en performancemanagementbeleid bij ING breed gestalte krijgt. Op dat vlak heeft ING de nodige slagen gemaakt, in positieve zin wel te verstaan. Ik ben er dan ook vrijwel zeker van dat hij niet is gekend in de aangekondigde salarisverhoging van de CEO. Dat is knullig en heel kwalijk van de ING-top. ING kon niet anders dan dit voornemen tot de salarisverhoging van de CEO terugdraaien.' 

Geen oog voor de organisatie, eigen medewerkers. Eigen klanten en het maatschappelijk welzijn.

'De maatschappelijke verontwaardiging en het gedrag van de ING-consument heeft pijnlijk zichtbaar gemaakt dat de organisatie met deze beoogde salarisverhoging de sociale legitimiteit heeft geschonden met mogelijke reputatieschade tot gevolg. ING, althans de RvB en de RvC van de organisatie, heeft er blijk van gegeven weinig oog te hebben voor de organisatie als geheel, voor de eigen medewerkers, voor de eigen klanten en voor het maatschappelijk welzijn c.q. de publieke belangen.

Het lijkt wel alsof er binnen ING geen natuurlijke weerstand of tegengeluid geweest is. Hiermee wordt ING als organisatie de dupe van amateurisme aan de top.’