De gemeentelijke HR-functie als strategische partner en verandermanager

Gemeenten staan voor grote uitdagingen; een krappe arbeidsmarkt, toenemende digitalisering en verschillende maatschappelijke transities, zoals verduurzaming. Dit vraagt ook om een toekomstgerichte Human Resource (HR) functie die ook richting geeft aan organisatieontwikkelingen en het welzijn van medewerkers. In opdracht van het A&O fonds Gemeenten onderzocht de Universiteit Utrecht de HR-functie binnen de gemeentelijke sector. De onderzoekers stellen vast dat er in veel gemeenten nog een kloof bestaat tussen de huidige praktijk en de wens om HR als strategische partner en verandermanager te positioneren. De onderzoekers bieden in het rapport ‘De route naar een strategische HR-functie bij gemeenten’ daarom handelingsperspectieven om de strategische HR-functie te versterken.

Verschillen in denken tussen HR-professionals en management

De gemeentelijke sector staat voor grote maatschappelijke uitdagingen op verschillende domeinen. Dit vraagt veel van medewerkers en daarom ook van de HR-functie. Zonder een strategisch ingestoken HR-functie komen veranderingen en transities niet goed van de grond. Uit het onderzoek blijkt dat HR-professionals en het management binnen gemeenten verschillend denken over hoe HR de verschillende rollen uitvoert en dat de rollen van strategisch partner en verandermanager de meeste aandacht nodig hebben.

De ontwikkelopgave voor gemeenten is al langer bekend, maar het onderzoek heeft ook inzichtelijk gemaakt welke factoren een rol spelen bij het realiseren van een strategische HR-functie. HR-professionals en het management binnen gemeenten denken hier ook verschillend over. HR-professionals zelf zijn het meest positief over factoren op het gebied van het eigen ‘kunnen’ (capaciteiten voor het uitvoeren van verschillende HR-rollen) en ‘willen’ (de motivatie voor het uitvoeren van verschillende HR-rollen), terwijl het hoger management het meest positief is over de mogelijkheden die HR-professionals worden geboden. Een voorbeeld van dit laatste is dat het management positiever is over ‘de plek aan tafel’ die HR krijgt dan HR zelf.

Aanbevelingen 

Het is dan ook niet verwonderlijk dat de onderzoekers aanbevelen dat het samenspel tussen HR en management verbeterd kan worden. Daarin hebben beide partijen een belangrijke verantwoordelijkheid. 

Verwachtingsmanagement met realistische verwachtingen

Goed, wederzijds en periodiek verwachtingsmanagement met realistische verwachtingen van beide partijen en het zich willen verplaatsen in het perspectief van de ander is belangrijk. Net als een gedeelde definitie van wat de strategische HR-functie binnen de eigen gemeente inhoudt. En het creëren van bewustzijn dat veel onderwerpen die aan de directietafel worden besproken een HR-component hebben. De vraag is dan welke AMO-factoren (A: kunnen, M: willen, O: mogen) noodzakelijk zijn om de strategische HR-functie in een specifieke gemeente te kunnen versterken. 

Professionalisering, proactiviteit en politiek-bestuurlijke sensitiviteit

De tweede set van aanbevelingen die de onderzoekers doen, heeft betrekking op het versterken van de competenties en werkwijze van HR op het gebied van data-gedreven en professioneel werken. Dit vraagt actie van HR-professionals en hun leidinggevenden, zowel op individueel als collectief niveau. Dit heeft betrekking op het volgen van opleidingen en trainingen, intervisie tussen HR-professionals of het koppelen van een HR-professional aan een strategisch organisatieadviseur – met de bedoeling om proactiviteit en politiek-bestuurlijke sensitiviteit te ontwikkelen.

Versterken van de roluitoefening door leidinggevenden

De derde set van aanbevelingen heeft betrekking op het versterken van de roluitoefening en positionering van leidinggevenden in het algemeen en middenmanagers in het bijzonder. Belangrijk hierbij is het versterken van de people management-kwaliteiten van het middenmanagement, zodat HR ruimte krijgt voor andere taken zoals strategische advisering.  

Onderzoeksteam

Het onderzoeksteam bestond uit: Jasmijn van Harten (projectleider), Eva Knies, Judith Langerak en student-assistenten Femke van de Glind en Femke Dronkert van het Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap (USBO) van de Universiteit Utrecht.

Meer informatie

Wilt u meer weten, lees dan het volledige rapport ‘De route naar een strategische HR-functie bij gemeenten’ of de column die onderzoekers Eva Knies en Jasmijn van Harten op Platform HR schreven over dit onderzoek: ‘Verken het eiland van de ander’.

U kunt ook contact op met projectleider Jasmijn van Harten: e.j.vanharten@uu.nl.