Aannemen mensen met een beperking vereist verder kijken dan beeldvorming

Veel mensen met een beperking willen graag werken maar worden niet aangenomen. Er zijn veel mogelijke verklaringen voor dit hardnekkige probleem. Onderzoekers van de Universiteit Utrecht richtten zich op de factoren die het aanneemgedrag van werkgevers beïnvloeden. Zij constateren dat eerder onderzoek vooral ging over percepties van productiviteit. Beeldvorming is echter moeilijk te veranderen. In het onderzoeksrapport Samen aan het werk laten zij zien dat het verklaren van aanneemgedrag veel complexer is. Andere factoren zoals bijvoorbeeld onbekendheid met ‘beperkingen’ spelen een rol. Daarnaast weten werkgevers vaak weinig over de regelgeving en subsidiemogelijkheden. Zij denken vaak dat ze geen geschikte posities hebben voor mensen met een beperking. Bovendien hebben weinig werkgevers beleid dat gericht is op meer inclusie.

De onderzoekers adviseren dan ook enerzijds te investeren in de capaciteiten van werkgevers (kennis, vaardigheden). Dit kan door de regels te vereenvoudigen, door proefplaatsingen en ‘meet en greets’. Anderzijds zijn goede omstandigheden in de werkomgeving belangrijk, zoals beleid gericht op inclusie, waarover organisaties verantwoording moeten afleggen, of: weten hoe je als werkgever banen creëert.

Gefinancierd door Instituut Gak zochten de onderzoekers antwoord op de vraag hoe gedragsinzichten ervoor kunnen zorgen dat werkgevers meer mensen met een beperking aannemen en uiteindelijk regulier werk bieden. Dat biedt mogelijk ook inzicht in de effectiviteit van de Participatiewet en zou suggesties kunnen doen voor toekomstig beleid.

Na een internationaal vergelijkend literatuuronderzoek, zetten zij interviews en een enquête onder werkgevers uit en deden een experiment rondom een sollicitatieproces. De resultaten van hun onderzoek zijn samengevat in het rapport Samen aan het werk. Effectieve en gedragen gedragsverandering van werkgevers om meer mensen met een beperking aan te nemen.

Obstakels én stimulansen

Uit de internationale wetenschappelijke literatuur over aanneemgedrag van werkgevers blijkt dat drie obstakels vaak een rol spelen voor werkgevers om de stap te zetten naar het aannemen van iemand met een beperking:
 

• Werkgevers verwachten dat mensen met een beperking niet productief zijn
• Werkgevers verwachten veel kosten van het aannemen of in dienst hebben van mensen met een beperking
• Werkgevers hebben weinig kennis over beperkingen

Toch zijn er ook stimulansen die werkgevers er juist toe bewegen om mensen met een beperking aan te nemen. De belangrijkste zijn:
 

• Pro-sociale motivatie ofwel: de wil om een ander te helpen en een kans te geven
• Als de organisatie relatief groot is
• Het verwachten van concurrentievoordelen

Verder kijken dan beeldvorming

Uit de wetenschappelijke literatuur kwam naar voren dat de beeldvorming onder werkgevers een belangrijk facet van hun aanneemgedrag is – terwijl juist die zich lastig laat veranderen, volgens de onderzoekers. In de  interviews en enquête kwamen ook andere facetten naar voren die belangrijk waren voor aanneemgedrag.

Het aanpakken van die percepties is heel belangrijk maar soms moet je concrete acties ondernemen en is alleen een training van werkgevers onvoldoende, zegt hoofdonderzoeker Rosanna Nagtegaal daarover. Als ik presentaties geef, merk ik dat werken aan beeldvorming vaak een speerpunt is. Maar als dat eigenlijk niet het meeste effect heeft, is dit dan wel de juiste weg? Dan ben je de hele tijd met het topje van de ijsberg bezig maar niet met de gehele ijsberg. We moeten dus verder kijken. Het is belangrijk, maar zeker niet het enige element van betekenis in het aannamegedrag van werkgevers. Andere zijn misschien belangrijker, en bovendien makkelijker te beïnvloeden, zoals beleid, jobcrafting (waarbij de inhoud van een baan wordt aangepast aan een individu)of jobcarving (waarbij je bestaande functies opsplitst en zo een nieuwe functie creëert).

Als van beeldvorming je speerpunt maakt, dan ben je de hele tijd met het topje van de ijsberg bezig maar niet met de gehele ijsberg.

Heel veel werkgevers geven aan dat in de organisatie waar zij werken, écht geen functies zijn voor mensen met een beperking, gaat Nagtegaal verder. Dat is op zich al bijzonder, want dat begrip ‘beperking’ is zo breed dat het bijna onmogelijk is. Tegelijkertijd geven ze aan dat ze er heel weinig over weten. Daar zou je dus iets mee kunnen doen. Kijken naar wat het betekent in je organisatie; kunnen we niet leren hoe je die banen toch kunt zien? Je hoeft ze vaak niet eens te creëren, ze zijn er al.

Communicatiestrategieën in cv’s

Veel mensen met een beperking willen graag werken maar worden niet aangenomen. Werkgevers discrimineren in het nadeel van deze kandidaten. Zodra je zegt dat je een ‘beperking’ hebt, sta je 1-0 achter. Zelfs er geen enkel verschil is in productiviteit. De sollicitatieprocedures zijn dan juist de oorzaak van de beperking. Beperkingen zijn dan ook resultaat van een interactie tussen persoon en omgeving. Vaak kunnen door aanpassingen in de omgeving beperkingen verminderen of zelfs verdwijnen, aldus Nagtegaal.

Positieve eigenschappen benadrukken werkt zelfs averechts

In een experiment testten de onderzoekers daarom het effect van twee communicatiestrategieën in cv’s: het benadrukken van positieve punten of het bagatelliseren van de beperking. Tegen hun verwachting in maakte het niet uit hoe de potentiële kandidaat met een beperking communiceert over diens beperking. De beperking bagatelliseren had geen effect en de strategie om positieve eigenschappen te benadrukken (‘ik heb er veel van geleerd’, ‘ik ben er sterker van geworden’) werkt zelfs averechts.

Ook daaruit blijkt hoe lastig het is om die beeldvorming positief te beïnvloeden, concludeert Nagtegaal. Ken ik iemand of ben ik iemand met een beperking – dat maakt wellicht veel meer uit, blijkt uit ons onderzoek. Hoe de sociale omgeving, hoe een bedrijf of organisatie eruitziet, heeft ook invloed op het aannemen van mensen met een beperking.

Capaciteiten en kansen van werkgevers beïnvloeden aanneemgedrag

Het zijn dus veel meer de capaciteiten van een werkgever die ertoe doen bij aanneemgedrag, zeggen de onderzoekers. Daarmee doelen zij op de kennis die werkgevers hebben en de mogelijkheden die zij binnen hun bedrijf of organisatie krijgen. Werkgevers weten eigenlijk heel weinig over de regels, subsidiemogelijkheden en andere opties die er zijn, zegt Nagtegaal daarover. En die zijn vaak ook nog complex.

Werkgevers weten eigenlijk heel weinig over de regels en subsidiemogelijkheden

Ook ontbreekt het in bedrijven en organisaties vaak aan beleid, gericht op het aannemen van mensen met een beperking. Toch is inclusief beleid, waarover je verantwoording moet afleggen, volgens de onderzoekers waarschijnlijk effectiever dan het ontwikkelen van trainingen voor werkgevers.

Maakt het daarbij nog uit hoe groot een organisaties is? Nagtegaal: Kleinere organisaties hebben ook voordelen. Als je denkt aan een klein bedrijf waarvan de eigenaar een zoon met een beperking ervaart, dan zie je vaak dat daar de motivatie ontstaat om er echt iets mee te doen. Omdat de lijntjes dan zo kort zijn, vertaalt zich dat snel naar actie. Dat is in een grote organisatie soms veel moeilijker.

Werkgevers positief tegenover training over mensen met beperking en proefplaatsingen

Natuurlijk is het ook zo dat werkgevers minder goede ervaringen kunnen hebben met het aannemen van mensen met een beperking. Het is misschien ook niet altijd makkelijk. Het kan ook zijn dat werkgevers juist wel willen, maar er toch eigenlijk niets aan doen. Dat komt vaak voor.

De onderzoekers vroegen in de interviews en enquête wat werkgevers zou kunnen helpen om meer mensen met een beperking aan te nemen. Zij bleken het meest positief te staan tegenover: trainingen over hoe ze met mensen met een beperking om kunnen gaan; proefplaatsingen binnen hun organisatie en; de voordelen laten zien van het aannemen van mensen met een beperking. Werkgevers staan het minst positief tegenover het aanpassen van het beleid binnen hun organisatie.

Toch pleiten de onderzoekers wel degelijk voor dat laatste. Nagtegaal: Tja, we kunnen dat aanbevelen, maar als er geen draagvlak voor is… hoe succesvol gaat het dan zijn? Proefplaatsingen zijn misschien makkelijker te realiseren, hoewel daar ook kanttekeningen bij te plaatsen zijn. Het zou toch geassocieerd kunnen worden met ‘gratis geld’. Maar als beide partijen ermee akkoord gaan en degelijke afspraken gewaarborgd zijn, dan kan het positief zijn en ertoe leiden dat iemand uiteindelijk aangenomen wordt.

Adviezen

Samengevat adviseren de onderzoekers om naast het werken aan beeldvorming en beweegredenen (bijvoorbeeld door trainingen), vooral in te zetten op het vergroten van capaciteiten en kansen van werkgevers, door onder andere:
 

• De huidige regelgeving te vereenvoudigen
• Proefplaatsingen en ‘meet-and-greets’ te organiseren
• Meer functies voor mensen met een beperking te creëren
• Inclusief beleid te ontwikkelen waar organisaties verantwoording over moeten afleggen
• Inclusieve organisaties te belonen voor hun beleid

Onderzoeksteam

Rosanna Nagtegaal (hoofdonderzoeker), Lars Tummers (projectleider), Noortje de Boer m.m.v. Rik van Berkel en Belle Derks.

Meer informatie

U kunt het volledige rapport Samen aan het werk. Effectieve en gedragen gedragsverandering van werkgevers om meer mensen met een beperking aan te nemen. downloaden van de website van Instituut Gak.

Lees ook de eerdere artikelen over dit project: Waarom nemen werkgevers mensen met een beperking (niet) aan (2022) en Driejarige steun voor multidisciplinair onderzoek ‘Samen aan het werk’ (2020).

Meer weten? Neem dan contact op met Rosanna Nagtegaal (r.nagtegaal@uu.nl).